Mental Load bezeichnet die Last der täglichen, unsichtbaren Verantwortung für die Alltags-Organisation, sie entwickelt sich aber auch in öffentlichen Bereichen: Menschen, die sich für eine gute Zusammenarbeit, ein harmonisches Miteinander und eine angenehme Atmosphäre verantwortlich fühlen und Bedürfnisse und Befindlichkeiten von Freund*innen, Familie und Kolleg*innen auffangen, können die Aufgabenmenge und die mangelnde Sichtbarkeit dieser Arbeit als belastend empfinden.

Die psychische Belastung durch Mental Load hat in beruflicher Hinsicht für Mitarbeitende selbst, aber auch für die Unternehmen reale Konsequenzen, vor allem in der Talent- und Führungskräfte-Förderung.

Zum Zeitpunkt, wenn Frauen beruflich durchstarten, entscheiden sie sich oft auch für die Familiengründung. In dem Bestreben, Karriere und Kinder unter einen Hut zu bekommen, merken sie schnell, wie schwer Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist. Der berufliche Werdegang von Männern nimmt dagegen weiter seinen Lauf, selbst wenn sie eine Familie gründen. Wieso ist das so?

Noch immer übernehmen Frauen einen Großteil der Aufgaben, die zuhause anfallen: Kochen, Einkaufen, Kindererziehung, Geschenke besorgen, Dekorieren, schulische, familiäre und gesundheitliche Netzwerke pflegen sowie die Koordination und Organisation all dieser Dinge.

Gemischte Teams aus Männern und Frauen sind erfolgreicher und mangelnde Diversität kostet die Unternehmen jährlich viel Geld. Aber wieso ist es so schwierig, Frauen zu finden, die sich trauen? Wenn sich Unternehmen mit Mental Load beschäftigen und Frauen dabei unterstützen, die Familienverantwortung abzugeben und über traditionelle Rollenmodelle aufzuklären, trauen sich Frauen beruflich mehr zu. Es ist leichter, eine Führungsposition zu übernehmen, wenn man weiß, dass sich zuhause Jemand kümmert.

Beim derzeitigen Tempo werden wir laut World Economics Forum erst im Jahr 2095 vollkommene Geschlechtergleichheit in Führungspositionen erreichen. Damit wir schneller zum Erfolg kommen, sind gleichberechtigte Partnerschaften und mehr Männer in Familienverantwortung das richtige Mittel. Aber was können Unternehmen tun, um dieses Ziel zu erreichen?

Damit Frauen in Führung gehen können, brauchen sie Unterstützung von Seiten der Unternehmen:

• flexible Arbeitszeiten, sodass es möglich ist, die Kinder auch mal früher abzuholen oder mit ihnen zum Arzt zu gehen
• den Schwerpunkt auf das Ergebis der Arbeit legen, nicht auf die anwesenden Arbeitsstunden
• Vorbilder aufzeigen: Mitarbeiterinnen auf Chefposten und Mitarbeiter, die Familien-Verantwortung übernehmen
• Elternzeit von Vätern fördern
• Eltern-Netzwerke etablieren etc.
• Betriebs-Kindergärten

Frauen mit Kindern spüren die Erwartungen der Gesellschaft an Mutterschaft. Das führt zu einem hohen Druck, denn neben Beruf und Karriere dürfen sie ihre mütterlichen Pflichten nicht vernachlässigen. Das unterscheidet sie von der Situation der Männer, wobei beide Geschlechter mit einem Dilemma zu kämpfen haben: Bei Frauen soll die Familie an erster Stelle stehen, aber um Karriere machen zu können, müssten sie den Job vorziehen. Männer sollen sich auf die Ernährer-Rolle konzentrieren und der Beruf muss an erster Stelle stehen. Möchten sie sich mehr um die Familie kümmern, gilt der Mann als karrierescheu.

Working Mom Studie 2017:

Befragt wurden rund 1000 berufstätige Mütter zwischen 20 und 50 Jahren

Ein besonderes Spannungsfeld ist das Familienmanagement. Neun von zehn Frauen sehen sich als das Organisationstalent der Familie. Jede zweite Mutter übernimmt die Dinge lieber selbst, bevor sie sich mit dem Partner darüber auseinandersetzt. Ergebnis:

"Der Einfluss von Frauen in der Weltwirtschaft kann nur steigen, wenn sie Beruf und Familie besser vereinen können", sagt Kristina Bulle, Brand Director P&G. "Die Studie zeigt, dass berufstätige Frauen in Deutschland derzeit hierfür nicht die optimalen Bedingungen vorfinden. Hinzu kommt ein Machbarkeitsideal der Gesellschaft, das den Druck auf die Frauen erhöht."

Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung:

Auch an erwerbsfreien Tagen erledigen Frauen einen Großteil der Hausarbeit und Kinderbetreuung: geschlechtsspezifische Lücke im zeitlichen Aufwand für Hausarbeit und Kinderbetreuung. Gesamtvolumen von bezahlter und unbezahlter Arbeit ist mit 11 Stunden pro Wochentag in etwa gleich, wobei Frauen mehr unbezahlte Arbeit machen. Sonntags leisten Frauen 1,5 Stunden mehr unbezahlte Arbeit. Je jünger de Kinder, desto höher der Gap.

Studie der Unternehmensberatung Boston Cosulting:

Um die Belastung durch Mental Load zu quantifizieren, wurden mehr als 6.500 Beschäftigte in 14 Ländern aus verschiedenen Branchen befragt, die in einer heterosexuellen Paarbeziehung leben, wer zuhause für haushaltsübliche Aufgaben verantwortlich ist.

Ergebnis: die Verteilung zeitintensiver Haushaltsarbeit ist sehr einseitig, auch bei Paaren, bei denen beide in Vollzeit berufstätig sind. Frauen erledigen zeitkritische und häufig vorkommende Aufgaben wie pünktlich die Kinder abholen, Essen machen, Kinder ins Bett bringen. Männer können deshalb länger im Büro bleiben, netzwerken, geschäftlich reisen, sich nach der Arbeit erholen oder Fortbildungen besuchen. Frauen gestehen sich diese Zeit weniger zu und fordern sie zu selten ein. „Wenn es Unternehmen ernst damit ist, mehr Frauen in Führung zu bekommen, müssen sie sich mit der Last der häuslichen Verantwortung und ihrem Beitrag dazu, Frauen zu entlasten, auseinandersetzen.“

Eine oft konservative Unternehmenskultur in Deutschland straft Frauen schnell als „Rabenmutter“ ab. Das zeigt sich in einer Studie über Mütter, die nach der Geburt des Kindes schnell wieder arbeiten gehen:

Mütter, die nur zwei Monate pausiert haben, wurden seltener zu Bewerbungsgesprächen eingeladen als Mütter, die ein ganzes Jahr zu Hause geblieben waren, zweigt eine weitere Studie. Mütter mit kurzer Elternzeit würden oft als "egoistisch und feindselig" wahrgenommen. Die anderen mit der längeren Elternzeit dagegen als "intelligenter", "mit mehr Führungskompetenz", "bessere Zuhörerinnen", "warmherziger", "gutmütiger" und "weniger intrigant und einschüchternd".

Um Frauen auf eine Führungsposition vorzubereiten, müssen sich Unternehmen von dem konservativen Mutterbild und den stereotypen Erwartungen zu lösen. Solange dies nicht passiert, werden deutsche Unternehmen nicht von den Vorteilen einer verbesserten Leistung profitieren, die mit der Vielfalt an der Führungsspitze verbunden ist, so die Financial Times.

Studie der Unternehmensberatung EY: 9,2 % der leitenden Angestellten in den 160 börsennotierten deutschen Unternehmen sind Frauen (Stand 01/2020). Letztlich sei es im Eigeninteresse der Unternehmen, Frauen in Führungspositionen zu bringen, denn sie profitierten erheblich davon, betont Heinen: „Gemischte Teams lassen Diskussionen entstehen und unterschiedliche Sichtweisen aufeinandertreffen. Erst dadurch entwickeln sich oft neue Lösungen und mehr Innovationskraft.“

Diese innere Besorgtheits- und Organisationsplackerei ist womöglich eines der am schwierigsten zu überwindenden Hindernisse für die Gleichberechtigung der Frau am Arbeitsplatz. (Gemma Hartley, Es reicht!)

Ambitionen der Mitarbeitenden werden stark durch die Unternehmenskultur beeinflusst. Frauen wollen an die Spitze, aber es ist für sie viel härter, dorthin zu kommen, wenn sie nebenher auch noch die Arbeit zuhause erledigen müssen.

• Ambitionen von Frauen fördern

Ambitionen werden laut BCG von der Unternehmenskultur beeinflusst. Wenn sowohl männliche als auch weibliche Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sich die Geschlechtervielfalt in ihrem Unternehmen verbessert, gibt es keine Ambitionslücke zwischen den Geschlechtern. Mit anderen Worten: Frauen streben Führungsrollen in Unternehmen an, die ein positives Arbeitsumfeld haben und Vielfalt schätzen.

• Gefühlsarbeit gerecht verteilen

Wahrnehmung von Fürsorgearbeit schärfen, die auch in einem Unternehmen stattfinden muss. Wer kümmert sich um Stimmung, Teamarbeit, Atmosphäre, Geschenke für Kolleg*innen, Wohnlichkeit in den Büros?

• Auseinandersetzung mit Geschlechterrollen / Geschlechterstereotypen

Etablierte Machtdynamiken hinterfragen, sich mit Mutter- und Vaterrollen auseinander setzen, Kampf gegen den Eindruck, dass Frauen sich immer kümmern müssen, Männer aber für das Kümmern stigmatisiert werden, Kampagnen starten, die darauf aufmerksam machen, Vaterschaftsurlaub fördern: wer lange Elternzeit nimmt, weiß, was es zuhause zu tun gibt und wird automatisch zu einem kompetenten Projektmanager in Sachen Haushaltsführung

• Flexible Arbeitszeitregelungen

Ergebnisse belohnen, nicht Anwesenheit. Home Office fördern, früheres Verlassen des Büros wg. Familienterminen möglich machen, Meetings zu einer Kernzeit, unkomplizierte Kommunikation, Videokonferenzen

• Vorbilder feiern / Role Models präsentieren

Doppelkarriere-Paare zeigen, Interviews mit Vätern, die zuhause die Arbeit übernehmen oder mit Müttern, die Karriere machen, Portraits männlicher Führungskräfte, die sich um die Kinder kümmern und Elternzeit genommen haben. Das kann helfen, gegen das Stigma anzukommen, das Männer haben, die sich zuhause kümmern. Führungskräfte in die Verantwortung nehmen und Diversität an Arbeitszeitmodellen akzeptieren

• Unterstützung berufstätiger Eltern (Mütter UND Väter)

Eltern-Netzwerke etablieren, Erfahrungs-Austausch fördern, Kinderbetreuung und Dienstleistungen anbieten (Wäscherei, Liefer-Service, Babysitter-Vermittlungsdienste mit Unternehmenstarif...), Arbeitszimmer mit Kinderecke für Notfälle anbieten, Home Office für Eltern zugänglich machen

• Aufklärung

Das Thema Mental Load in die Öffentlichkeit bringen und die MitarbeiterInnen aufklären, Kampagnen initiieren, Paare in ihrem Familien- und Berufsalltag unterstützen und passende Ansätze anbieten, um den Mental Load der Mitarbeiter*innen zu reduzieren.

Dafür biete ich Workshops mit verschiedenen Inhalten an.